Assurances de personnes

L’épargne-retraite des salariés

Mis à jour le 3 mai 2016

  • Introduction


    Composante à part entière de la politique sociale de l’entreprise, l’épargne-retraite est un excellent outil de motivation et de fidélisation pour des salariés de plus en plus préoccupés par leur avenir. Les employeurs peuvent décider de mettre en place un dispositif collectif de retraite par capitalisation, afin d’aider leurs salariés à se constituer une retraite supplémentaire, dans un cadre fiscal et social avantageux.

  • Quels sont les différents régimes de retraite en entreprise ?


    Il existe deux grandes catégories de contrats :

    - le contrat collectif de retraite à cotisations définies (article 83 du C.G.I.) :  

    L’entreprise qui souhaite aider ses salariés à se constituer une épargne retraite au fil de leur activité privilégiera ce type de contrat. Le montant des cotisations (en pourcentage du salaire) est fixé par l’employeur à la signature du contrat. Mais, l’entreprise ne s’engage pas sur le complément de revenu qui sera versé à ses salariés, une fois à la retraite. Son montant dépendra de l’épargne constituée à ce moment-là. Chaque salarié dispose donc d’un compte individuel de retraite qui lui est définitivement acquis. La loi portant sur la réforme des retraites du 9 novembre 2010 permet aux salariés bénéficiant de ce type de contrat d’effectuer des versements à titre individuel et facultatif sur leur compte.

    - le contrat collectif de retraite à prestations définies (article 39 du C.G.I.) :  

    L’entreprise s’engage auprès de ses salariés sur le niveau du complément de revenu qu’ils percevront après leur cessation d’activité. Le niveau de prestation défini est le plus souvent un pourcentage du dernier salaire. Cette solution est intéressante pour tous les collaborateurs et plus particulièrement ceux, proches de la retraite, qui ne peuvent se constituer une épargne suffisante par le biais d’autres dispositifs.

    Si le salarié bénéficiant d’un contrat « Article 83 » quitte l’entreprise, quel qu’en soit le motif (démission, licenciement …), il conserve les droits acquis pour la retraite. En revanche, s’il bénéficie d’un contrat « Article 39 », il perd automatiquement ses droits, sauf en cas de licenciement après 55 ans, de préretraite ou de classement en invalidité de 2e ou de 3 e catégorie de la Sécurité sociale.

  • Quels sont les salariés concernés ?


    Le régime de retraite supplémentaire à cotisations définies est collectif et obligatoire. Il doit  profiter à l’ensemble du personnel ou à certaines catégories objectivement définies. Les entreprises, si l’ensemble du personnel n’est pas affilié, doivent définir des catégories de personnel par référence à la convention AGIRC de 1947, aux tranches de rémunération ARRCO/AGIRC ou aux catégories des conventions nationales de branches et accords professionnels et interprofessionnels.  

    En revanche, il est interdit de définir une catégorie de personnel sur la base des performances individuelles des salariés, de leur situation personnelle, de leur âge, de leur échelon dans l’entreprise, de la nature de leur contrat de travail ou d’une ancienneté dans l’entreprise supérieure à un an.

    Même si le contrat est collectif, il peut ne bénéficier, en pratique, qu’à un nombre restreint de personnes. Par exemple, c’est le cas si le régime mis en place ne concerne que la catégorie des cadres relevant de l’article 4 de la convention AGIRC de 1947, et si l’entreprise n’emploie qu’un seul cadre rentrant dans cette catégorie. Une attention particulière doit être portée à la situation des dirigeants. En effet, il n’est pas admis de définir un collège bénéficiaire composé uniquement de mandataires sociaux ne disposant pas de contrat de travail. Toutefois, si le dirigeant est salarié de son entreprise, il est permis de constituer un collège « cadres relevant de la convention nationale des cadres du bâtiment ». S’il n’est pas salarié, il sera possible de retenir la catégorie des cadres relevant de l’article 4 de la convention AGIRC de 1947, y compris les mandataires affiliés au régime général de la Sécurité sociale.

    Le nombre de personnes constituant un collège peut évoluer au fil du temps suite à des recrutements ou des départs de collaborateurs. Ceci est particulièrement important en ce qui concerne les contrats « Article 39 » car l’entreprise s’engage à verser aux bénéficiaires un complément de revenu dont le niveau de prestation est défini à l’avance. Elle devra donc veiller à avoir constitué une épargne suffisante pour satisfaire son obligation envers l’ensemble des salariés concernés car, à défaut, l’entreprise sera tenue de payer le différentiel si le salarié le lui demande. C’est pourquoi il est vivement conseillé de réaliser un bilan de son contrat tous les ans.

    L’entreprise peut mettre en place un contrat « Article 39 » réservé à une ou plusieurs catégories de collaborateurs si l’ensemble des salariés (y compris ceux assurés au titre du contrat « Article 39 » bénéficient au moins d’un Perco ou d’un régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire (contrat « Article 83 »). Il est également possible de mettre en place pour la même catégorie de salariés un régime mixte associant un contrat « Article 83 » et un contrat « Article 39 ». Dans ce cas, le montant du complément de retraite est exprimé sous déduction du montant de rente versé au titre du contrat « Article 83 ».

  • Quelle est la procédure à respecter ?


    Un certain formalisme entoure la mise en place de ces contrats. Le comité d’entreprise, s’il en existe un, doit être systématiquement consulté préalablement à la mise en place d’un régime de retraite supplémentaire.

    Ensuite, sa mise en place peut résulter d’un accord d’entreprise signé par l’employeur (ou son représentant) et les délégués syndicaux (à défaut les délégués du personnel), d’un référendum d’entreprise élaboré par l’employeur et soumis à chaque salarié concerné, ou d’une décision unilatérale de l’employeur remise par écrit à chaque salarié. Si l’accord d’entreprise est signé par un représentant des salariés n’ayant pas le statut de délégué du personnel ou délégué syndical, cet accord sera considéré comme étant un engagement unilatéral de l’entreprise à l’égard des salariés concernés.

  • Comment percevoir le complément de revenu ?


    Les prestations sont versées obligatoirement sous forme de rente viagère c’est-à-dire d’un revenu garanti à vie, et sont soumises à l’impôt sur le revenu. Les salariés ne peuvent demander la transformation de l’épargne en capital ou réclamer le versement de la rente avant leur départ effectif à la retraite.

    Pour les bénéficiaires d’un contrat « Article 83 », un déblocage anticipé est néanmoins admis dans les  situations suivantes : l’invalidité du salarié de 2e ou de 3e catégorie, l’expiration depuis moins de 2 ans des droits aux allocations chômage en cas de licenciement, la cessation d’activité non salariée à la suite d’un jugement de liquidation judiciaire, la révocation ou le non renouvellement d’un mandat social depuis plus de 2 ans , dans le cadre d’une procédure de conciliation, sur une demande effectuée par le président du tribunal de commerce, avec l’accord de l’assuré, en cas de surendettement de l’assuré, sur une demande réalisée par le président de la commission de surendettement ou par le juge pour apurer le passif de l’assuré, au décès du conjoint ou partenaire de PACS.

    Si le salarié décède avant l’âge de la retraite, la rente est versée au bénéficiaire désigné par le salarié.  Pour les contrats « Article 39 », le bénéficiaire est obligatoirement le conjoint ou à défaut les enfants fiscalement à charge ; pour les contrats « Article 83 », le bénéficiaire désigné peut demander le versement de l’épargne-retraite sous la forme d’un capital ou d’une rente viagère.

     

  • Quels sont les avantages fiscaux et sociaux ?


    Pour l’entreprise, il peut y avoir déductibilité fiscale (les cotisations patronales sont assimilées à des charges d’exploitation et sont donc déductibles du résultat imposable de l’entreprise) ou exonération sociale. Dans ce dernier cas, pour les contrats à cotisations définies (Article 83), les cotisations patronales sont exonérées de charges de Sécurité sociale pour la fraction n’excédant pas la plus élevée des valeurs suivantes : 5 % du PASS de l’année en cours ou 5% de la rémunération annuelle brute retenue à concurrence de 5 fois le montant du PASS.

    A noter, le plafond de déduction doit être diminué  des sommes versées sur un Perco dans la limite de 16% du PASS de l’année en cours, et des sommes provenant d’un éventuel abondement de l’employeur au Compte Epargne Temps et utilisées en application d’une convention collective pour financer un contrat « Article 83 ». Les cotisations patronales sont, en revanche, assujetties, dès le 1er euro, à la CSG, CRDS ainsi qu’à un forfait social. Dans le cas d’un contrat à prestations définies (Article 39) : une contribution spécifique s’applique, au choix de l’employeur,  soit sur les cotisations versées, soit sur les rentes.

    Une contribution additionnelle de 30% a également été instaurée sur les rentes liquidées à partir du 1er janvier 2010 et dépassant 8 fois le PASS.

    Pour les salariés, s’il s’agit d’un contrat à cotisations définies (Article 83) : l’ensemble des cotisations (parts de l’employeur et du salarié) est déductible du revenu brut imposable des salariés dans la limite de 8 % de leur salaire brut de l’année en cours et retenu à concurrence de 8 fois le PASS.

    A noter, ce plafond de déduction doit être diminué des sommes provenant d’un éventuel abondement de l’employeur au Compte Epargne Temps et utilisées en application d’une convention collective pour financer un contrat « Article 83 », des sommes correspondant à des jours de repos non pris dans la limite de 5 jours par an et des sommes correspondant à des jours de congés payés au-delà de 24 jours ouvrables ainsi que des éventuelles sommes versées sur un Perco dans la limite de 16% du PASS de l’année en cours.

    En ce qui concerne le contrat à prestations définies (Article 39) : les cotisations à la charge exclusive de l’employeur ne sont pas considérées comme un salaire et ne doivent donc pas être réintégrées dans le revenu imposable du salarié.

     

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