Entretien avec Gauthier Poppe, directeur commercial des réseaux directs IARD et VIE

Publié le 25 mars 2021

Tout d’abord, pouvez-vous nous expliquer ce que l’on entend, pour une entreprise, par assurer ses obligations légales ou conventionnelles ?

Le Code du travail, les accords nationaux et les conventions collectives mettent à la charge de l’entreprise des obligations sociales en cas de départ à la retraite ou de licenciement de ses salariés.

Ainsi, toute entreprise est tenue de verser au salarié qui part à la retraite une indemnité minimale appelée « indemnité de fin de carrière » (IFC), sous réserve, bien sûr, qu’il remplisse les conditions d’ancienneté requises.

 

Cette obligation varie selon les modalités de départ, c’est-à-dire selon qu’il s’agit d’un départ volontaire à l’âge de la retraite ou d’un départ à l’initiative de l’employeur. Le montant des indemnités est fixé par la Loi mais peut être majoré par accord d’entreprise, convention collective ou décision unilatérale de l’employeur. Dans le BTP, par exemple, les dispositions des conventions collectives sont souvent plus favorables aux salariés que celles prévues par la Loi. Dans tous les cas, le salarié bénéficie du régime qui lui est le plus favorable.

Les IFC se calculent en fonction du statut du salarié (ouvrier, ETAM ou cadre), de son ancienneté et de sa dernière rémunération ainsi qu’en fonction des dispositions de la convention collective à laquelle l’entreprise est rattachée.

À noter que dans le secteur du BTP, le paiement des indemnités de fin de carrière des ouvriers est directement pris en charge par le régime de prévoyance conventionnel obligatoire. En revanche, pour les ETAM et les cadres, il est entièrement à la charge de l’employeur.

Pour le licenciement, le principe est similaire : tout salarié licencié a droit à une indemnité, à condition qu’il n’ait pas été licencié pour faute lourde ou pour faute grave. Cette indemnité est versée par l’employeur. Le Code du travail fixe un droit minimal pour chaque salarié comptant au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Les conventions collectives auxquelles l’entreprise est rattachée fixent également leurs propres règles en matière d’indemnités de licenciement. Les deux régimes ne se cumulent pas : le salarié licencié perçoit l’indemnité qui lui est la plus favorable. Le montant de l’indemnité légale est doublé pour les salariés licenciés pour inaptitude professionnelle à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle.

Le versement de ces indemnités légales et/ou conventionnelles peut avoir de lourdes conséquences sur la trésorerie de l’entreprise et fragiliser son équilibre financier.

Afin de ne pas être pris au dépourvu, et de pouvoir anticiper ses flux de trésorerie, l’externalisation des obligations légales ou conventionnelles de l’entreprise auprès d’un assureur peut être une solution.

Quelles sont les différentes possibilités pour une entreprise d’honorer ses obligations légales ou conventionnelles ?

Les indemnités de fin de carrière (IFC) comme les indemnités de licenciement sont versées en une seule fois aux salariés. Elles peuvent donc peser sur la trésorerie de l’entreprise, surtout si elle doit faire face à plusieurs départs simultanés ou si elle connaît un exercice difficile. Pour financer les IFC et les indemnités de licenciement, l’entreprise peut adopter plusieurs stratégies :

Soit elle décide de gérer seule ses obligations conventionnelles et dans ce cas elle a deux options :

  • elle prend le risque de payer les indemnités dues à ses salariés au fil de l’eau et elle s’expose alors à d’éventuelles difficultés de trésorerie ;
  • elle provisionne les sommes nécessaires au versement des indemnités. Cette solution, certes prudente, prive néanmoins l’entreprise d’avantages fiscaux puisqu’elle ne pourra pas déduire fiscalement les dotations aux provisions et que les rendements financiers de ces provisions seront soumis à imposition.

Soit l’entreprise externalise cette charge auprès d’un assureur. Elle bénéficie en contrepartie d’avantages fiscaux.

Quels sont les avantages pour une entreprise ayant des salariés, à externaliser de tels engagements ?

Externaliser tout ou partie des engagements sociaux présente plusieurs avantages.

Pour l’entreprise bien évidemment car outre la possibilité de se décharger de la gestion du passif social, l’externalisation permet de garantir la sécurité financière de l’entreprise en évitant d’éventuelles difficultés de trésorerie, notamment en cas de départs simultanés de plusieurs salariés ou d’exercice difficile. La trésorerie de l’entreprise est préservée car cette solution évite les sorties d’argent importantes.

Par ailleurs, le fait pour une entreprise de connaître ses engagements sociaux lui permet d’étaler leurs coûts dans le temps : elle peut les anticiper et les planifier. Enfin, cette solution est un vrai plus en cas de transmission de l’entreprise et un gage de sécurité pour le repreneur potentiel qui sait que l’entreprise est en mesure de faire face à ses engagements sociaux.

Il existe également un avantage fiscal à externaliser ses engagements puisque les cotisations versées sont déductibles du résultat imposable de l’entreprise et sont exonérées de charges de Sécurité sociale, de CSG et de CRDS, sous certaines conditions.

Externaliser tout ou partie des engagements sociaux présente aussi un avantage pour les salariés de l’entreprise qui savent que leur employeur aura la capacité de régler les indemnités qui leur sont dues, en cas de départ.

Quelles sont les solutions proposées par le groupe SMA pour répondre aux engagements conventionnels de l’entreprise ?

Avant de mettre en place une solution, l’assureur doit réaliser une évaluation précise des obligations conventionnelles qui pèsent sur l’entreprise, ce que fait le groupe SMA. Il appartient à l’assureur de réaliser une étude approfondie des engagements et de mettre en place la solution la plus appropriée. L’assureur doit avant tout s’adapter aux besoins réels de l’entreprise et proposer des solutions sur mesure.

La nature de l’engagement peut déterminer la solution préconisée.

Le licenciement est un événement imprévisible. Quand l’aléa est important, il est recommandé d’opter pour un contrat géré en répartition. En effet, en contrepartie du versement de cotisations régulières par l’entreprise, l’assureur s’engage à rembourser tout ou partie des indemnités de licenciement légales ou conventionnelles dues par l’employeur à ses salariés, et ce, quel que soit le montant des cotisations versées au moment du licenciement.

En revanche, le départ ou la mise à la retraite est un événement dont l’échéance est prévisible et dont la charge peut être anticipée. Souvent la souscription d’un contrat par capitalisation est plus intéressant pour les indemnités de fin de carrière mais une solution par répartition peut être envisagée.

Le contrat par capitalisation permet à l’entreprise de se constituer un fonds collectif d’assurance destiné à financer les indemnités conventionnelles de départ à la retraite des collaborateurs salariés (hors collège ouvriers) et éventuellement les indemnités de licenciement. Il est constitué progressivement jusqu’à atteindre le montant des engagements sociaux.

Ce fonds, dont la gestion est obligatoirement confiée à un assureur, est alimenté par les cotisations versées par l’employeur qui sont capitalisées. Les intérêts acquis ne sont pas fiscalisés.

En outre, le montant annuel des versements est calculé en fonction de chaque salarié selon son ancienneté, son salaire, son statut - Etam ou Cadre – et le nombre d’années d’activité restant à effectuer, et en fonction de l’entreprise.

C’est pourquoi, le groupe SMA conseille à ses assurés de faire régulièrement le point avec leur conseiller sur l’évolution des effectifs de l’entreprise, le turn-over…, afin d’ajuster quand cela est nécessaire le niveau de leurs cotisations, à la hausse ou à la baisse.

Par ailleurs, le groupe SMA propose une solution globale, appelée ADES, permettant aux chefs d’entreprise du BTP de faire face à leurs obligations sociales, alliant contrats par capitalisation et par répartition, autrement dit leur permettant de faire fructifier leur capital tout en offrant une sécurité pour les départs imprévus. Les charges liées à la retraite sont prévisibles, on peut donc opter plus simplement pour une solution par capitalisation. En revanche, les licenciements sont souvent liés à des imprévus : une solution par répartition peut être plus sécurisante.

Le groupe SMA a également mis en place des solutions pour huit conventions collectives connexes au BTP, sur un modèle similaire à la solution ADES.

L’offre du groupe SMA est donc complète, souple car adaptable aux besoins spécifiques de l’entreprise et optimale pour lui permettre de faire face à ses obligations conventionnelles.

Ce document constitue une présentation simplifiée des engagements légaux et conventionnels des entreprises relevant des Conventions Collectives Bâtiments et Travaux Publics.  Ces informations sont fondées sur la réglementation en vigueur au 01/04/2021 et ne constituent pas un conseil ou un avis juridique ou fiscal.

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